L'UOMO SENZA QUALITÀ E L'ALCHIMIA DELLE COMPETENZE

Sull’Atlantico un minimo barometrico avanzava in direzione orientale incontro a un massimo incombente sulla Russia, e non mostrava per il momento alcuna tendenza a schivarlo spostandosi verso nord. Le isoterme e le isòtere si comportavano a dovere. La temperatura dell’aria era in rapporto normale con la temperatura media annua, con la temperatura del mese più caldo come con quella del mese più freddo, e con l’oscillazione mensile aperiodica. Il sorgere e il tramontare del sole e della luna, le fasi della luna, di Venere, dell’anello di Saturno e molti altri importanti fenomeni si succedevano conformemente alle previsioni degli annuari astronomici. Il vapore acqueo nell’aria aveva la tensione massima, e l’umidità atmosferica era scarsa. Insomma, con una frase che quantunque un po’ antiquata riassume benissimo i fatti: era una bella giornata d’agosto dell’anno 1913 
                                                                                                        
R. Musil, ‘L’uomo senza qualità’

L’incipit della prima parte del romanzo di Musil ha costituito per me fin dalla prima volta che lo lessi un indimenticabile insight sul concetto di qualità, e sulla differenza sostanziale tra l’oggetto di una valutazione (la qualità della giornata d’agosto, in questo caso) e gli indicatori che di quel determinato oggetto (o fenomeno) costituirebbero la osservabile, e quindi certa, manifestazione, o come si direbbe oggi, ‘evidenza’ (le isotere e le isoterme; la pressione barometrica, etc.).
 
Nel corso della mia esperienza professionale ho potuto (come tutti, credo) constatare questa differenza sostanziale in molti ambiti diversi: il service management e l’analisi della qualità dei servizi; la valutazione dell’apprendimento nella formazione; ed anche l’analisi e la valutazione delle competenze,  e la progettazione di percorsi di sviluppo professionale.
 
La qualità di un fenomeno (di un prodotto; di un servizio) è sempre l’effetto multicausato e molare di un insieme di elementi (variabili; caratteristiche) scomponendo analiticamente i quali abbiamo la illusione di cogliere l’essenza  di quel risultato di qualità: come se davvero l’ordinato elenco (la lista) dei fattori di qualità ricostruiti ed individuati potesse illuminarci il miracolo di quell’effetto, di quella performance, di quell’evento; e soprattutto come se davvero, quasi si trattasse di una ricetta (che altro si chiede infatti ai consulenti ed agli esperti, salvo in fondo non crederci?) fosse possibile calcolare con precisione le dosi di ciascuno di quei fattori al fine di avere la certezza di ottenere lo stesso effetto/risultato di qualità, assunto naturalmente a target in una prospettiva di benchmarking.
 
Lo stesso avviene in genere per le competenze, se solo ci si pensa: in quasi tutti i modelli (per quanto magari ideologicamente  dichiarati distanti tra loro) si assume che dopo avere, mediante un rigoroso procedimento  di analisi, scomposto la ‘bella giornata d’agosto’ (la performance di qualità) nei suoi elementi/fattori costitutivi (i diversi tipi di competenze che ne sarebbero la causa), si tratti essenzialmente di replicare questi ingredienti e queste dosi, per avere la certezza di ottenere lo stesso risultato.
 
Scambiando la mappa con il territorio, e lo spartito per la musica, si mostra di credere per davvero che mettendo insieme ciò che i nostri strumenti artigianali ed imperfetti di analisi e interpretazione della realtà ci consentono di ricostruire ex-post come una sorta di fotografia della competenza di un soggetto esperto (in un determinato momento; in un determinato contesto), tale insieme possa essere replicato in modo identico per altri soggetti (in altri momenti; in altri contesti) garantendo gli stessi risultati.
 
Naturalmente, ciò non significa che nulla si possa mai apprendere cercando di guardare dentro all’esperienza degli altri: il problema però è ‘che cosa’ apprendere, ‘che cosa farsene’ della descrizione delle competenze dei soggetti; ‘chi’ potrebbe farsene qualcosa; e ‘come’ potrebbe avere luogo questo utilizzo, mediante quali dispositivi e metodologie.
 
Si tratta quindi di intraprendere con rigore un percorso che rinunci alle facili ed illusorie scorciatoie della tautologia e della riproduzione (le competenze descritte come attività; l’expertise come repertorio ideale saturo di competenze da riproporre tale e quale per avvicinarsi alla eccellenza della performance) su un piano astratto, per accettare la sfida, prima di tutto culturale, del lavoro empirico nella propria ‘clinica’.
 
Ciò che si dimentica, in questa visione semplificata e riduttiva, è che la competenza è sempre il risultato di una alchimia, e cioè di una composizione idiosincratica ed in parte misteriosa, che ha una essenziale dimensione storica, diacronica, ed ha cioè a che fare con il modo (del tutto particolare) in cui quel determinato soggetto ha composto (o meglio, per evitare deliri razionalistici, in quel soggetto si sono composti) una serie di elementi (fattori; competenze) dando, luogo a quell’effetto molare, d’insieme, il cui sapore non ritroveremo mai nella loro descrizione analitica (la check-list delle ‘competenze di successo’).
 
Ciò che intendo dire è che i descrittivi di competenze sono (e devono continuare ad essere) non già, come pure sarebbe più rassicurante credere (e più redditizio far credere) ‘specchi della realtà’, ovvero rappresentazioni esaustive della realtà dei fenomeni presi in esame, quanto piuttosto mappe ‘tentative’ e riduttive da utilizzare per il viaggio (il viaggio dell’insegnante e del formatore nel progettare e gestire gli interventi; quello del responsabile del personale dell’impresa per selezionare, valutare le prestazioni, sviluppare il potenziale, etc.; quello del consulente di orientamento e dell’operatore dei nuovi servizi per l’impiego per supportare la progettazione dei percorsi individuali e l’incrocio tra domanda e offerta di lavoro; etc.).
 
E ciò nella consapevolezza (che va messa  ogni volta a tema, e non invece utilizzata scaramanticamente come un salavacondotto senza scadenza) dei limiti propri di tali mappe: la staticità (vs il dinamismo dei meccanismi di generazione e riproduzione delle competenze); la sincronicità (vs la diacronicità-storicità dei suoi percorsi evolutivi); la astrattezza (vs la contestualità, la embeddedness nei diversi ambienti in cui emerge).
 
Superare (giorno dopo giorno, nella fatica e nella continuità del lavoro sul campo, nella clinica dell’intervento) gli approcci alle competenze troppo statici, astratti, sincronici, schematici, nel lavoro di analisi e progettazione  formativa, nel bilancio di competenze e nella consulenza di carriera, nella valutazione e nello sviluppo del personale in azienda, nell’istruzione scolastica e universitaria ma anche nella consulenza alle organizzazioni e nel loro management (che sempre più spesso si propone dichiaratamente come ‘management delle competenze’ e come ‘management della conoscenza’) è un’impresa che richiede una intenzionalità forte (una ‘tensione’) ed una strumentazione culturale e metodologica specifica.
 
Credo che questa declinazione non possa essere normativamente imposta ad alcuno, ma possa essere soltanto il risultato etico di un lavoro costante di meta-riflessione sulle proprie pratiche, sulle loro aporie, e sulle ragioni dei ‘conti che non tornano’ nelle stesse, e di un'analisi onesta e non semplicemente agiografica o volta a vendere rassicuranti ricette e soluzioni.
 
Certo, il mercato non sembra incentivare particolarmente questa analisi riflessiva: da un lato, infatti, su questi temi è presente nei committenti aziendali ed istituzionali una effettiva domanda di certezze, di modelli e di schemi che possano garantire la loro funzionalità, la loro efficacia operativa, la loro applicabilità generale; dall'altro lato, è effettivamente presente una visione naive, semplificata e ingenua della realtà, in base alla quale sul tema delle competenze sarebbe in effetti possibile elaborare o importare modelli in grado di offrire tali garanzie; e tutto ciò sembra lasciare poco spazio a chi proponga un itinerario apparentemente meno assertivo, più modesto, più conscio delle difficoltà, dei limiti e dei rischi, e quindi meno ‘vendibile’ (dai committenti e dai consulenti-esperti) come soluzione del problema.
 
Non sto sostenendo che non sia etico promettere risultati (ci mancherebbe: è fondativo del rapporto di consulenza, per quanto a partire da un malinteso strutturale): sto semplicemente argomentando a favore di pratiche professionali che pur offrendo soluzioni operative alle esigenze di analizzare, valutare, sviluppare le competenze negli individui e nelle organizzazioni, riescano a tenere aperta la riflessione sulla complessità del fenomeno, anziché rimuovere la ‘zona d’ombra’ che ogni serio consulente non può non scorgere.
 
La elaborazione di set di descrittori e di indicatori delle competenze, nella forma di tipologie di classificazione, tassonomie o check-list schematiche può, e probabilmente deve, essere mantenuta, purché sia gestita indissolubilmente insieme con la descrizione argomentata, storico-biografica, narrativa, evolutiva delle stesse, e più in generale del soggetto.
 
Il solo schema é riduttivo e reificante; la sola narrazione rischia di essere poco operativa: forse, per ora, non possiamo ancora fare altro che usare insieme questi utensili, questi modi di descrivere, interpretare e rappresentare la realtà professionale delle persone, sforzandoci di mantenere una visione binoculare che dia profondità e spessore alla nostra osservazione.
 
Descriviamo quindi la giornata d’agosto (della quale abbiamo sperimentato l’effetto molare su di noi) sia con le nostre categorie narrative, sia anche mediante il set di indicatori misurabili che possiamo immaginarvi associati: nella consapevolezza che la chiave per ottenere di nuovo lo stesso effetto non sta semplicemente nell'assicurarsi la riproduzione di quei pochi indicatori, ma nella alchimia storico-evolutiva e nella sinergia sincronica tra quegli indicatori e i tanti altri che abbiamo lasciato (alcuni certo inconsapevolmente) fuori dal nostro campo di osservazione.
 
In questa fase di sviluppo della riflessione, questo mi sembra uno dei pochi modi per conferire senso al lavoro sulle competenze, valorizzando nello stesso tempo ciò che in questi anni l’esperienza ha consentito di acquisire.
 
D’altra parte, il problema del senso è davvero cruciale: basta parlare di questi temi con molti formatori e progettisti per averne consapevolezza: il discorso sulle competenze viene ormai evocato come una sorta di formula vuota, chiacchiera sostenuta da indirizzi istituzionali delle cui ragioni sembra ormai essersi perduta la memoria; discorso alla moda, cui conformarsi per convenienza.
 
Se è così, i descrittivi e gli indicatori (che dovrebbero piuttosto diventare mappe) presi in sé avrebbero un significato radicalmente diverso una volta analizzati sullo sfondo della descrizione argomentativo-narrativa, e della ricostruzione storico-biografica (sia individuale che organizzativa): capiterebbe, così, che il nuovo contesto (la storia) cambierebbe di significato allo stesso testo (il descrittivo), consentendo l’emergere di un senso diverso (per il consulente-esperto; per il soggetto; per l’organizzazione).
 
Questo stesso problema si pone in modo identico, e con la stessa forza, quando si affronta la questione degli standard formativi, così come quella degli standard dei servizi di orientamento e per l’impiego.
 
Ma questo è un altro discorso, e per ora è opportuno fermarsi qui.