I SERVIZI PER IL LAVORO NELLE ESPERIENZE INTERNAZIONALI: LA RAGIONE DELLE DIFFERENZE

Coloro che analizzano i servizi per l'impiego nei diversi paesi dell'Europa e del più ampio contesto internazionale non possono che essere colpiti dalle differenze che si possono osservare tra i sistemi e i dispositivi di ciascuno di essi.

La mia valutazione è che la variabilità fenomenologicamente riscontrabile abbia differenti origini:

• a volte, essa risponde alle mutate opzioni politico-ideologiche espresse da governi di diverso orientamento, come è il caso della configurazione del rapporto pubblico-privato,  e delle modalità operative del relativo rapporto, rispetto al quale il diverso orientamento politico dei governi succedutisi nel tempo ha prodotto in alcuni casi cambiamenti anche radicali (si pensi ad esempio all’Olanda, alla Danimarca e in minor misura alla Svezia)

 
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• altre volte risponde all’emergere e all’imporsi di esigenze di controllo che si ritiene non siano soddisfatte in modo adeguato dall’assetto o comunque dalla soluzione precedente (come è ad esempio il caso del profilo istituzionale diverso assunto nel tempo dal sistema del Regno Unito)

 

• altre volte risponde a ‘semplici’ criteri di migliore funzionalità e di maggiore efficacia, in una logica che prescinde anche dagli orientamenti politici eventualmente diversi (si pensi ad esempio alle riforme tedesche e francesi del nuovo millennio)

 

• altre volte ancora risponde alla coerente ‘presa in carico’ dei risultati di attività o di studi specifici di monitoraggio e valutazione (come è ad esempio il caso di diversi Paesi – Regno Unito, Stati Uniti e Australia su tutti – che hanno sottoposto a puntuale sperimentazione, verifica e valutazione nuovi modelli di programmi, servizi o azioni, prima di decidere coerentemente se e in che misura attuarne una diffusione o addirittura una ‘messa a regime’)

 

• infine, a volte risponde semplicemente a quello che sembra essere un principio di saturazione del ‘ciclo di vita’ di un determinato modello di intervento rispetto al singolo Paese. In base a tale principio (dal momento che ogni modello presenta per definizione specifici punti di forza ed elementi di debolezza) con il passare del tempo nelle singole esperienze vengono in evidenza soprattutto i limiti e i fattori di criticità della soluzione di volta in volta praticata, e questo genera progressivamente nei diversi stakeholder un orientamento che definirei ‘fisiologico’ verso qualche forma di cambiamento in direzione opposta (una sorta di ‘bipolarismo delle soluzioni organizzative’), anche indipendentemente dall’orientamento politico (si pensi ad esempio a quei Paesi – come i Paesi Bassi e il Regno Unito – nei quali il modello dell’one-stop-shop è stato prima adottato, successivamente abbandonato e poi nuovamente assunto a riferimento)

 
La ricognizione internazionale mostra dunque che anche se si possono riscontrare delle ‘tendenze’ sulle singole dimensioni, non c’è necessariamente una one best way, valida in ogni tempo, comunque e dovunque, per ciò che riguarda le scelte; e che tra common framework e identità nazionali c’è tutto lo spazio quindi per identificare e definire una soluzione ‘su misura’ per il nostro contesto (istituzionale, storico, culturale, socio-economico, di mercato del lavoro e occupazionale), con la necessaria umiltà (di chi sa quanto tempo ha perduto, e quanti ‘peccati di omissione’ ha commesso), ma allo stesso tempo con buona consapevolezza delle nostre competenze, con adeguata self-efficacy e fiducia nelle nostre risorse (per inciso, è tutto ciò che i SPI moderni chiedono di norma ai propri utenti).
 
Le indicazioni emergenti con particolare convergenza dalle buone pratiche internazionali (si pensi ad esempio alla introduzione delle nuove tecnologie per l’accesso ai servizi; o alla adozione di modelli di profilazione degli utenti; o all’accompagnamento e al monitoraggio-controllo degli utenti nel Jobseeker’s journey), i principi presenti nella letteratura tecnico-specialistica e nella manualistica sul change management, e le mie personali esperienze di consulenza e intervento in diversi contesti locali e regionali di programmazione e di erogazione dei servizi consentono di affermare con convinzione evidence based la crucialità di alcuni principi di riferimento per ‘guidare la navigazione’ nel mare della implementazione del nuovo sistema dei servizi:

• confronto e condivisione (tra i differenti stakeholder);

 

• coinvolgimento e partecipazione (di dirigenti, funzionari e operatori ai diversi livelli) nel problem setting e nel problem solving;

 

• riconoscimento e valorizzazione delle esperienze e delle migliori pratiche maturate nel tempo nei diversi contesti locali;

 

• contingenza e appropriatezza delle soluzioni (rispetto alla attuale fase del ‘ciclo evolutivo’ della esperienza italiana nei servizi);

 

• contestualizzazione e pertinenza delle soluzioni (alle caratteristiche specifiche del mercato del lavoro nazionale e locale, ma anche alla sua ‘storia’ e al suo sistema di relazioni);

 

• attenzione alla costruzione delle necessarie ‘infrastrutture di sistema’ (hard e soft)

 

• sperimentalità (con monitoraggio e valutazione dell’impatto delle specifiche soluzioni adottate nei diversi ambiti);

 

• accountability (con comunicazione e valorizzazione dei risultati)

 
Tutto ciò nel quadro di un dispositivo permanente di confronto e di ‘conversazione’ (tra livelli e soggetti istituzionalmente diversi; tra attori organizzativi diversi; tra professionalità diverse) che dovrebbe rappresentare il terreno sul quale (ri)costruire un clima di riconoscimento reciproco, di apertura e fiducia, e di sviluppo di quel ‘capitale sociale’ senza il quale non si dà sistema, ma neppure senso di appartenenza, comunità professionale, e identità condivisa.

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